很多人認為績效是一種壓力，
但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業績，
(資料圖片)
所以績效應該是一種“推力”。
績效的發展分為3個時代：
1.績效考核時代
員工談虎色變，覺得績效就是扣錢的；中高層認為績效管理和我無關，是HR的事；
2.績效管理時代
中高層開始把績效作為一個管理工具，進行指標分解、跟蹤和改進；
3.績效改進時代
把公司的重心和資源放在績效改進上。
所以績效管理絕不是收集一下績效結果，那只能算是行政人事的基礎工作。
今天，GHR給大家帶來一個福利課《績效管理與改進體系100講》：
課程包含績效管理與改進的12個主題、100節知識點，每節課包含至少1個工具1個案例，進行系統、實操地深度解讀。
績效管理邏輯
績效改進體系，是對員工的推力。
左邊部分是績效管理與改進體系▲
戰略和組織架構確定后，就要做組織績效了。
組織績效沒那么高大上，就是用績效的語言把戰略描述出來，會用到平衡計分卡和BLM等工具。
組織績效怎么落地？
首先是高管績效來承接。部門經理級以上干部，要簽訂高管績效協議。
往下分解，最終落到員工個人績效。
這個分解的過程就是績效管理，考驗著一個公司的水平。
把結果指標分解為過程指標，是檢驗一個公司處于績效考核時代或績效管理時代的重要指標。
把結果指標扔給員工，是簡單粗暴的管理。
有因才有果，中高層對結果負責；
這個“因”是什么呢？“因”就是個人績效，員工應該對因負責。
“因”包含兩方面：工作態度和工作標準。
沒有工作標準，員工就無所適從，績效結果就不好。
一個員工有好的工作態度，加上好的工作標準，往往就會有好的績效結果。
獎金發了，只是績效管理的結果，不是目的。
績效管理的目的是，把高績效員工找出來，就是不讓雷鋒吃虧；
所以個人績效做了之后，接下來是做核心人才的盤點。
核心人才和一般人才有什么不一樣？
是他的關鍵行為不一樣，所以要對他們的關鍵行為進行梳理、萃取，把這些變成公司內部的課件、手冊，對整體員工進行培訓，就是績效改進。
課程大綱
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